Án lệ về sa thải trái pháp luật theo pháp luật lao động Việt Nam: Rủi ro chấm dứt hợp đồng lao động vì tái cơ cấu tổ chức và giải pháp ứng phó

01 - Tóm tắt bản án

1.1. Bối cảnh vụ việc

Ông H, cư trú tại quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh, ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty TNHH D vào năm 2008, làm việc với chức danh Giám đốc tài chính - mức lương ban đầu hơn 80 triệu đồng/tháng; sau đó được bổ nhiệm thêm chức vụ Kế toán trưởng, và mức lương cuối cùng đạt khoảng 200 triệu đồng/tháng.

Ngày 12/5/2020, ông H nhận được thông báo từ công ty về việc sẽ tiến hành thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động. Hai ngày sau (14/5/2020), công ty yêu cầu ông tạm ngừng việc, hưởng nguyên lương, kể từ ngày 15/5 cho đến khi có thông báo tiếp theo - với lý do đang rà soát lại công việc. Sau đó, ông H bị cấm vào trụ sở công ty, cấm tiếp xúc với các nhân viên khác, quyền truy cập hệ thống nội bộ bị vô hiệu hóa. Ngày 10/9/2020, công ty ra quyết định chính thức chấm dứt hợp đồng lao động với lý do "tái cơ cấu tổ chức". Ông H khiếu nại nhưng công ty không chấp nhận.

1.2. Yêu cầu của các bên

Nguyên đơn (ông H): cho rằng việc tái cơ cấu tổ chức không phù hợp quy định pháp luật - vị trí Kế toán trưởng vẫn tồn tại, và công ty đã đăng ký một Kế toán trưởng mới trên hệ thống thuế. Ông khởi kiện với các yêu cầu: tuyên vô hiệu quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; được nhận trở lại làm việc; thanh toán lương chưa trả, tiền thưởng, tiền phép năm chưa nghỉ và bồi thường thiệt hại - tổng số tiền hơn 8 tỷ đồng.

Bị đơn (Công ty TNHH D): cho rằng việc chấm dứt hợp đồng đã thực hiện đúng pháp luật; mọi nghĩa vụ tài chính liên quan đến thôi việc đều đã thực hiện đầy đủ.

1.3. Diễn biến xét xử

• Sơ thẩm (tháng 9/2023 - Tòa án nhân dân Quận 10, TP.HCM): bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn; xác định thủ tục chấm dứt hợp đồng của công ty là hợp pháp. Ông H kháng cáo toàn bộ.
• Phúc thẩm (Tòa án nhân dân TP.HCM): xác định kế hoạch sắp xếp lại nhân sự của công ty mang tính đơn phương, chủ quan đối với ông H và thiếu tính hợp lý; nhận định việc chấm dứt hợp đồng với lý do "tái cơ cấu tổ chức" là không thỏa đáng, cấu thành vi phạm pháp luật; chỉ ra bản án sơ thẩm chưa xem xét thấu đáo bản chất vụ việc.

Kết quả: tòa phúc thẩm chấp nhận toàn bộ yêu cầu của ông H, buộc công ty phải thanh toán hơn 9 tỷ đồng.

02 - Phân tích bản án

Tương tự Luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản, pháp luật lao động Việt Nam đặt quy định nghiêm ngặt với việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải người lao động. Quy định này đôi khi trở thành gánh nặng lớn khi doanh nghiệp không muốn hoặc không thể tiếp tục duy trì quan hệ lao động - đặc biệt với những vị trí quan trọng, đãi ngộ cao. Trong những trường hợp như vậy, nhiều doanh nghiệp tìm cách vận dụng quy định chấm dứt hợp đồng do "tái cơ cấu tổ chức" - nhưng áp dụng một cách hình thức, trong khi thực chất chỉ nhằm sa thải, tiềm ẩn rủi ro rất lớn. Dưới đây là các điểm quan trọng rút ra từ bản án:

2.1. Khả năng chứng minh sự cần thiết của việc tái cơ cấu tổ chức

Doanh nghiệp phải chứng minh rõ ràng sự cần thiết của việc tái cơ cấu, ví dụ:

• Thu hẹp hoạt động kinh doanh do tình hình kinh doanh sa sút
• Sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp
• Tái cơ cấu hoạt động kinh doanh do đổi mới công nghệ hoặc thay đổi thị trường

Viện dẫn lý do tái cơ cấu mà không có căn cứ hợp lý, thực chất chỉ nhằm sa thải: tòa án nhiều khả năng không công nhận tính hợp pháp.

2.2. Nội dung tái cơ cấu tổ chức phải rõ ràng, minh bạch

Việc tái cơ cấu phải dựa trên các tiêu chí khách quan, rõ ràng - quy trình không minh bạch, lý do mập mờ hoặc tái cơ cấu không có thực chất thì rủi ro bị khiếu nại rất cao. Các trường hợp có thể bị coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật "núp bóng" tái cơ cấu:

• Giải thể một bộ phận rồi sau đó thành lập bộ phận mới có cùng chức năng, nhiệm vụ: ví dụ giải thể bộ phận A, cho người lao động thôi việc, sau đó thành lập bộ phận B với nội dung công việc gần như tương tự
• Viện dẫn khó khăn kinh doanh để cắt giảm chi phí lao động, nhưng số liệu tài chính không thể hiện điều đó: khi tinh giản nhân sự với lý do "tình hình kinh doanh sa sút", công ty phải chứng minh bằng số liệu tài chính và nhân sự cụ thể
• Tuyển dụng nhân sự mới cho vị trí tương tự sau khi sa thải: sa thải với lý do "tái cơ cấu" nhưng sau đó lại đăng tuyển vị trí có nội dung công việc tương tự - làm phát sinh nghi ngờ về tính chính đáng

2.3. Thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sa thải do tái cơ cấu tổ chức

• ① Trả trợ cấp mất việc làm: doanh nghiệp có nghĩa vụ trả cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên mỗi năm làm việc một tháng lương (tối thiểu bằng 2 tháng lương) - khoản 11 Điều 34 Bộ luật Lao động
• ② Cách tính thời gian làm việc: thời gian thực tế làm việc tại doanh nghiệp, trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, loại trừ thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc
• ③ Căn cứ tính lương: tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động

2.4. Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do tái cơ cấu tổ chức

• ① Trao đổi lần thứ nhất (với tổ chức đại diện người lao động): doanh nghiệp xây dựng phương án tái cơ cấu, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động. Theo Điều 46 Bộ luật Lao động: tổ chức đại diện người lao động phải thu thập trước ý kiến của người lao động và gửi bằng văn bản cho doanh nghiệp
• ② Thông báo cho người lao động (trong vòng 15 ngày): công khai và thông báo về phương án sử dụng lao động lập trên cơ sở kết quả trao đổi
• ③ Trao đổi lần thứ hai (về thủ tục chấm dứt hợp đồng): trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về tiêu chí và điều kiện lựa chọn đối tượng bị chấm dứt hợp đồng
• ④ Thông báo chấm dứt hợp đồng (trước 30 ngày): thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và bản thân người lao động chậm nhất 30 ngày trước khi thực hiện
• ⑤ Ra quyết định chấm dứt hợp đồng và thanh toán trợ cấp: ban hành quyết định đối với từng cá nhân, thông báo trực tiếp cho người lao động; hoàn tất thanh toán trợ cấp và thủ tục thôi việc

03 - Các thông tin liên quan khác đến bản án

3.1. Khởi kiện công ty luật đã tư vấn về phương án tái cơ cấu tổ chức

Sau khi thắng kiện vụ tranh chấp lao động, ông H tiếp tục khởi kiện Công ty Luật B - một hãng luật lớn toàn cầu (tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài), là đại diện luật sư của Công ty D trong việc xử lý quan hệ lao động với ông. Các cáo buộc:

• Hai nhân viên (luật sư) của Công ty Luật B đã tiến hành điều tra và thu giữ máy tính, điện thoại di động của ông H mà không có ủy quyền hợp pháp
• Nhân viên không có chứng chỉ hành nghề luật sư đã đưa ra tư vấn pháp lý về chính sách nhân sự cho Công ty D
• Hai luật sư của Công ty Luật B đã tham gia phiên tòa lao động với tư cách đại diện cho Công ty D - hành vi vượt quá phạm vi hoạt động cho phép của tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài, vi phạm pháp luật

Ông H yêu cầu Công ty Luật B công khai xin lỗi, thừa nhận đã xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của ông, đồng thời bồi thường thiệt hại tinh thần 18 triệu đồng.

Bài học cho doanh nghiệp và nhà cung cấp dịch vụ pháp lý: khi sử dụng dịch vụ pháp lý, doanh nghiệp cần xác nhận chặt chẽ phạm vi hoạt động, chứng chỉ hành nghề và trách nhiệm của tổ chức, luật sư. Luật Luật sư của Việt Nam quy định các hạn chế:

• Cấm người không có chứng chỉ hành nghề luật sư cung cấp dịch vụ pháp lý
• Cấm luật sư nước ngoài tư vấn pháp luật Việt Nam
• Cấm tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài tham gia tố tụng tại Việt Nam

Ngoài ra, hiện không ít công ty tư vấn, công ty dịch vụ kế toán (ngoài các tổ chức hành nghề luật sư) cũng cung cấp dịch vụ thủ tục hành chính, tư vấn hợp đồng, tư vấn lao động. Nhưng để cung cấp các dịch vụ này cần đăng ký chính thức dưới hình thức tổ chức hành nghề luật sư - người không có chứng chỉ hành nghề thực hiện công việc pháp lý có thể là hành vi vi phạm pháp luật. Để quản lý rủi ro phù hợp: xác nhận tính hợp pháp của nhà cung cấp dịch vụ pháp lý.

3.2. Biện pháp cấm xuất cảnh đối với người đại diện theo pháp luật của công ty

Sau khi ông H thắng kiện, ngày 3/7/2024, Chi cục Thi hành án dân sự Quận 10, TP.HCM - trên cơ sở đơn yêu cầu của ông H - đã ra quyết định thi hành án cưỡng chế đối với Công ty D: phải thanh toán hơn 9 tỷ đồng. Hơn nữa, ngày 4/7/2024, Cơ quan thi hành án dân sự ra quyết định tạm hoãn xuất cảnh đối với 2 người đại diện theo pháp luật của Công ty D.

Như vậy, khi doanh nghiệp thua kiện: ngoài trách nhiệm tài chính theo bản án, ban lãnh đạo còn có thể bị hạn chế xuất cảnh. Với những doanh nghiệp mà người đại diện thường xuyên công tác nước ngoài, biện pháp này có thể ảnh hưởng lớn đến hoạt động thường ngày.

Tổng kết

Bản án đưa ra những gợi ý quan trọng về rủi ro sa thải trái pháp luật tại Việt Nam. Khi chấm dứt hợp đồng lao động với lý do "tái cơ cấu tổ chức": doanh nghiệp phải chứng minh sự cần thiết một cách khách quan, rõ ràng - chỉ sử dụng như một phương thức sa thải thuần túy thì rủi ro thua kiện tăng cao. Vụ việc cũng cho thấy vấn đề tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài xử lý các vấn đề lao động trái pháp luật Việt Nam - làm nổi bật tầm quan trọng của việc xác nhận tính hợp pháp của nhà cung cấp dịch vụ pháp lý. Và điểm đáng chú ý cuối cùng: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp thua kiện có thể bị cấm xuất cảnh. Trong quản lý lao động tại Việt Nam: nắm bắt đầy đủ rủi ro pháp lý và tuân thủ đúng trình tự thủ tục sẽ góp phần bảo đảm sự ổn định trong hoạt động kinh doanh - doanh nghiệp cần thận trọng hơn nữa trong tuân thủ pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và lựa chọn cố vấn pháp lý phù hợp.