Án lệ về sa thải trái pháp luật theo pháp luật lao động Việt Nam: Rủi ro chấm dứt hợp đồng lao động vì tái cơ cấu tổ chức và giải pháp ứng phó
Pháp luật lao động Việt Nam có những quy định rất nghiêm ngặt đối với hành vi sa thải trái pháp luật, và việc chấm dứt hợp đồng lao động với lý do tái cơ cấu tổ chức cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải hết sức thận trọng. Bài viết này, dựa trên một bản án của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, phân tích những rủi ro pháp lý mà doanh nghiệp có thể phải gánh chịu và giới thiệu các điểm cần lưu ý để tránh sa thải trái pháp luật. Bài viết cũng trình bày chi tiết về giới hạn hoạt động của tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài cũng như biện pháp cấm xuất cảnh đối với người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp thua kiện. Đây là nội dung không thể bỏ qua đối với doanh nghiệp đang cân nhắc chiến lược quản lý nhân sự và phòng ngừa rủi ro lao động tại Việt Nam.
01 - Tóm tắt bản án
1.1. Bối cảnh vụ việc
Ông H, cư trú tại quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh, đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty TNHH D vào năm 2008 và bắt đầu làm việc với chức danh Giám đốc tài chính. Mức lương ban đầu là hơn 80 triệu đồng/tháng; sau đó ông còn được bổ nhiệm thêm chức vụ Kế toán trưởng, và sau nhiều năm công tác, mức lương cuối cùng đạt khoảng 200 triệu đồng/tháng.
Tuy nhiên, vào ngày 12/5/2020, ông H nhận được thông báo từ công ty về việc sẽ tiến hành thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động. Hai ngày sau, ngày 14/5/2020, công ty yêu cầu ông tạm ngừng việc, hưởng nguyên lương, kể từ ngày 15/5 cho đến khi có thông báo tiếp theo, với lý do công ty đang rà soát lại công việc. Sau đó, ông H bị cấm vào trụ sở công ty, cấm tiếp xúc với các nhân viên khác, và quyền truy cập vào hệ thống nội bộ của ông cũng bị vô hiệu hóa.
Ngày 10/9/2020, công ty ra quyết định chính thức chấm dứt hợp đồng lao động với ông H với lý do "tái cơ cấu tổ chức". Ông H đã khiếu nại nhưng công ty không chấp nhận.
1.2. Yêu cầu của các bên
Nguyên đơn (ông H)
Ông H cho rằng việc tái cơ cấu tổ chức của công ty không phù hợp với quy định pháp luật. Vị trí Kế toán trưởng vẫn tồn tại, và công ty đã đăng ký một Kế toán trưởng mới trên hệ thống thuế.
Vì vậy, ông đã khởi kiện công ty với các yêu cầu sau:
Tuyên vô hiệu quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Được nhận trở lại làm việc
Yêu cầu công ty thanh toán lương chưa trả, tiền thưởng, tiền phép năm chưa nghỉ và bồi thường thiệt hại với tổng số tiền hơn 8 tỷ đồng
Bị đơn (Công ty TNHH D)
Công ty cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động đã được thực hiện đúng theo quy định pháp luật.
Công ty phản bác rằng mọi nghĩa vụ tài chính liên quan đến việc thôi việc đều đã được thực hiện đầy đủ.
1.3. Diễn biến xét xử
Sơ thẩm (tháng 9/2023 - Tòa án nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh)
Bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
Xác định thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là hợp pháp.
Ông H không đồng ý với bản án và kháng cáo toàn bộ.
Phúc thẩm (Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh)
Xác định kế hoạch sắp xếp lại nhân sự của công ty mang tính đơn phương, chủ quan đối với ông H và thiếu tính hợp lý.
Nhận định việc chấm dứt hợp đồng lao động với lý do "tái cơ cấu tổ chức" là không thỏa đáng và cấu thành vi phạm pháp luật.
Chỉ ra rằng bản án sơ thẩm chưa xem xét thấu đáo bản chất của vụ việc.
Kết quả, tại phiên phúc thẩm, tòa án đã chấp nhận toàn bộ yêu cầu của ông H và buộc công ty phải thanh toán hơn 9 tỷ đồng.
02 - Phân tích bản án
Tương tự như Luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản, pháp luật lao động Việt Nam cũng đặt ra những quy định nghiêm ngặt đối với việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải người lao động. Tuy nhiên, quy định này đôi khi trở thành trở ngại hoặc gánh nặng lớn đối với doanh nghiệp trong trường hợp doanh nghiệp không muốn hoặc không thể tiếp tục duy trì quan hệ lao động, đặc biệt là với những vị trí quan trọng, hưởng mức đãi ngộ cao. Trong những trường hợp như vậy, nhiều doanh nghiệp thường tìm cách vận dụng quy định về chấm dứt hợp đồng lao động do "tái cơ cấu tổ chức". Tuy nhiên, việc áp dụng quy định này một cách hình thức, trong khi thực chất chỉ nhằm mục đích sa thải, tiềm ẩn rủi ro rất lớn.
Dưới đây, thông qua bản án này, chúng tôi sẽ phân tích những điểm quan trọng liên quan đến "chấm dứt hợp đồng lao động do tái cơ cấu tổ chức".
2.1. Khả năng chứng minh sự cần thiết của việc tái cơ cấu tổ chức
Khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với lý do tái cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp phải chứng minh rõ ràng sự cần thiết của việc này. Ví dụ:
Thu hẹp hoạt động kinh doanh do tình hình kinh doanh sa sút
Sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp
Tái cơ cấu hoạt động kinh doanh do đổi mới công nghệ hoặc thay đổi thị trường
Nếu doanh nghiệp viện dẫn lý do tái cơ cấu tổ chức mà không có căn cứ hợp lý, thực chất chỉ nhằm sa thải một cách không cần thiết, tòa án nhiều khả năng sẽ không công nhận tính hợp pháp của việc này.
2.2. Nội dung tái cơ cấu tổ chức phải rõ ràng, minh bạch
Việc tái cơ cấu tổ chức trên thực tế phải dựa trên các tiêu chí khách quan, rõ ràng. Nếu quy trình không minh bạch, lý do mập mờ hoặc việc tái cơ cấu không có thực chất, rủi ro bị người lao động khiếu nại là rất cao.
Các trường hợp sau đây có thể bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật núp bóng tái cơ cấu tổ chức:
Giải thể một bộ phận rồi sau đó thành lập bộ phận mới có cùng chức năng, nhiệm vụ
Ví dụ: giải thể bộ phận A, cho người lao động thôi việc, sau đó thành lập bộ phận B với nội dung công việc gần như tương tự.
Viện dẫn lý do khó khăn kinh doanh để cắt giảm chi phí lao động, nhưng số liệu tài chính không thể hiện điều đó
Khi công ty tinh giản nhân sự với lý do "tình hình kinh doanh sa sút", công ty phải chứng minh tính chính đáng của việc này bằng số liệu tài chính và nhân sự cụ thể.
Tuyển dụng nhân sự mới cho vị trí tương tự sau khi sa thải
Nếu doanh nghiệp sa thải người lao động với lý do "tái cơ cấu tổ chức" nhưng sau đó lại đăng tuyển vị trí có nội dung công việc tương tự, điều này sẽ làm phát sinh nghi ngờ về tính chính đáng của việc chấm dứt hợp đồng lao động.
2.3. Thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sa thải do tái cơ cấu tổ chức
Pháp luật lao động Việt Nam quy định nghĩa vụ bồi thường khi sa thải do tái cơ cấu tổ chức như sau.
① Trả trợ cấp mất việc làm
Doanh nghiệp có nghĩa vụ trả cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên mỗi năm làm việc một tháng lương (tối thiểu bằng 2 tháng lương) (khoản 11 Điều 34 Bộ luật Lao động).
② Cách tính thời gian làm việc
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm được xác định dựa trên:
Thời gian thực tế làm việc tại doanh nghiệp
Trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp
Loại trừ thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc
③ Căn cứ tính lương
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động.
2.4. Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do tái cơ cấu tổ chức
Việc chấm dứt hợp đồng lao động do tái cơ cấu tổ chức phải tuân theo các thủ tục sau.
① Trao đổi lần thứ nhất (trao đổi với tổ chức đại diện người lao động)
Doanh nghiệp xây dựng phương án tái cơ cấu tổ chức, trên cơ sở đó trao đổi với tổ chức đại diện người lao động.
Theo Điều 46 Bộ luật Lao động, tổ chức đại diện người lao động phải thu thập trước ý kiến của người lao động và gửi bằng văn bản cho doanh nghiệp.
② Thông báo cho người lao động (trong vòng 15 ngày)
Doanh nghiệp phải công khai và thông báo cho người lao động về phương án sử dụng lao động được lập trên cơ sở kết quả trao đổi.
③ Trao đổi lần thứ hai (trao đổi về thủ tục chấm dứt hợp đồng)
Doanh nghiệp trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về tiêu chí và điều kiện lựa chọn đối tượng bị chấm dứt hợp đồng.
④ Thông báo chấm dứt hợp đồng (trước 30 ngày)
Doanh nghiệp phải thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và bản thân người lao động chậm nhất 30 ngày trước khi thực hiện việc chấm dứt hợp đồng.
⑤ Ra quyết định chấm dứt hợp đồng và thanh toán trợ cấp
Doanh nghiệp ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng đối với từng cá nhân và thông báo trực tiếp cho người lao động.
Hoàn tất việc thanh toán trợ cấp và thủ tục thôi việc.
03 - Các thông tin liên quan khác đến bản án
3.1. Khởi kiện công ty luật đã tư vấn về phương án tái cơ cấu tổ chức
Sau khi thắng kiện trong vụ tranh chấp lao động, ông H tiếp tục khởi kiện Công ty Luật B. Công ty Luật B là một hãng luật lớn toàn cầu (tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài), là đại diện luật sư của Công ty D trong việc xử lý quan hệ lao động với ông H.
Ông H đưa ra các cáo buộc sau:
Hai nhân viên (luật sư) của Công ty Luật B đã tiến hành điều tra và thu giữ máy tính, điện thoại di động của ông H mà không có ủy quyền hợp pháp.
Nhân viên không có chứng chỉ hành nghề luật sư đã đưa ra tư vấn pháp lý về chính sách nhân sự cho Công ty D.
Hai luật sư của Công ty Luật B đã tham gia phiên tòa lao động với tư cách đại diện cho Công ty D, đây là hành vi vượt quá phạm vi hoạt động cho phép của tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài, vi phạm pháp luật.
Trong vụ kiện này, ông H yêu cầu Công ty Luật B công khai xin lỗi, thừa nhận đã xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của ông do các hoạt động vượt quá phạm vi hành nghề luật sư, đồng thời yêu cầu bồi thường thiệt hại tinh thần 18 triệu đồng.
Bài học cho doanh nghiệp và nhà cung cấp dịch vụ pháp lý
Khi sử dụng dịch vụ pháp lý, doanh nghiệp cần xác nhận chặt chẽ phạm vi hoạt động, chứng chỉ hành nghề và trách nhiệm của tổ chức hành nghề luật sư và luật sư. Luật Luật sư của Việt Nam quy định một số hạn chế như sau:
Cấm người không có chứng chỉ hành nghề luật sư cung cấp dịch vụ pháp lý.
Cấm luật sư nước ngoài tư vấn pháp luật Việt Nam.
Cấm tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài tham gia tố tụng tại Việt Nam.
Ngoài ra, hiện nay không ít công ty tư vấn, công ty dịch vụ kế toán ngoài các tổ chức hành nghề luật sư cũng cung cấp các dịch vụ như thực hiện thủ tục hành chính, tư vấn hợp đồng, tư vấn lao động. Tuy nhiên, để cung cấp các dịch vụ này cần phải đăng ký chính thức dưới hình thức tổ chức hành nghề luật sư, và việc người không có chứng chỉ hành nghề thực hiện công việc pháp lý có thể là hành vi vi phạm pháp luật.
Để quản lý rủi ro pháp lý một cách phù hợp, doanh nghiệp cần xác nhận tính hợp pháp của nhà cung cấp dịch vụ pháp lý.
3.2. Biện pháp cấm xuất cảnh đối với người đại diện theo pháp luật của công ty
Sau khi ông H thắng kiện trong vụ tranh chấp lao động, ngày 3/7/2024, Chi cục Thi hành án dân sự Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh, trên cơ sở đơn yêu cầu của ông H, đã ra quyết định thi hành án cưỡng chế đối với Công ty D.
Theo quyết định này, Công ty D có trách nhiệm phải thanh toán cho ông H số tiền hơn 9 tỷ đồng.
Hơn nữa, ngày 4/7/2024, Cơ quan thi hành án dân sự đã ra quyết định tạm hoãn xuất cảnh đối với 2 người đại diện theo pháp luật của Công ty D.
Như vậy, khi doanh nghiệp thua kiện, ngoài trách nhiệm tài chính theo bản án, ban lãnh đạo doanh nghiệp còn có thể bị hạn chế xuất cảnh. Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp mà người đại diện thường xuyên phải công tác nước ngoài, biện pháp hạn chế này có thể ảnh hưởng lớn đến hoạt động thường ngày của doanh nghiệp.
Tổng kết
Bản án này đưa ra những gợi ý quan trọng về rủi ro sa thải trái pháp luật tại Việt Nam và các giải pháp ứng phó cho doanh nghiệp. Khi chấm dứt hợp đồng lao động với lý do "tái cơ cấu tổ chức", doanh nghiệp phải chứng minh sự cần thiết của việc này một cách khách quan và rõ ràng; nếu chỉ sử dụng như một phương thức sa thải thuần túy, rủi ro thua kiện sẽ tăng cao. Ngoài ra, vụ việc này cũng cho thấy vấn đề về việc tổ chức hành nghề luật sư nước ngoài xử lý các vấn đề lao động trái với pháp luật Việt Nam, qua đó làm nổi bật tầm quan trọng của việc xác nhận tính hợp pháp của nhà cung cấp dịch vụ pháp lý.
Hơn nữa, việc người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp thua kiện có thể bị áp dụng biện pháp cấm xuất cảnh cũng là một điểm đáng chú ý trong bản án này. Trong công tác quản lý lao động tại Việt Nam, việc nắm bắt đầy đủ rủi ro pháp lý và tuân thủ đúng trình tự thủ tục sẽ góp phần bảo đảm sự ổn định trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong thời gian tới, các doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam cần thận trọng hơn nữa trong việc tuân thủ pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và lựa chọn cố vấn pháp lý phù hợp.