Tranh chấp lao động tại doanh nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam: Giải pháp pháp lý thực tiễn bảo vệ cả doanh nghiệp và người lao động

Đối với doanh nghiệp Nhật Bản đang hoạt động kinh doanh tại Việt Nam, tranh chấp lao động là một trong những vấn đề khó tránh khỏi. Sự khác biệt giữa pháp luật lao động Việt Nam và thông lệ quản lý nhân sự - lao động của doanh nghiệp Nhật Bản không ít trường hợp đã trở thành nguyên nhân dẫn đến các tranh chấp liên quan đến sa thải, xử lý kỷ luật, tiền lương, bảo hiểm xã hội. Chúng tôi, dựa trên kinh nghiệm thực tiễn hỗ trợ nhiều doanh nghiệp Nhật Bản xử lý tranh chấp lao động, cung cấp dịch vụ pháp lý xuyên suốt từ phòng ngừa rủi ro đến giải quyết tranh chấp. Bài viết này phân tích, dưới góc nhìn thực tiễn, các dạng tranh chấp lao động mà doanh nghiệp Nhật Bản thường gặp phải, quy trình giải quyết và những điểm cần lưu ý.

01 - Tranh chấp lao động tại doanh nghiệp Nhật Bản là gì

Theo Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động (Điều 179 Bộ luật này).

Cụ thể, tranh chấp lao động phát sinh giữa các chủ thể sau:

Giữa người lao động và người sử dụng lao động (doanh nghiệp)
Giữa người lao động và doanh nghiệp dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
Giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau
Giữa người lao động thuê lại và doanh nghiệp sử dụng lao động thuê lại

Nói tóm lại, tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ, lợi ích liên quan đến việc giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động chính là tranh chấp lao động.

【Các ví dụ điển hình về tranh chấp lao động thường gặp tại doanh nghiệp Nhật Bản】

Trên thực tiễn, tại các doanh nghiệp Nhật Bản đầu tư vào Việt Nam, tranh chấp lao động có xu hướng phát sinh nhiều trong các tình huống sau đây.

Trước hết, phổ biến nhất là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động hoặc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng mà không đáp ứng điều kiện theo quy định pháp luật, có thể dẫn đến tranh chấp do bị coi là sa thải trái pháp luật.
Tiếp theo, tranh chấp liên quan đến xử lý kỷ luật lao động và sa thải cũng thường xuyên xảy ra.
Nếu nội quy lao động có thiếu sót hoặc thủ tục thực hiện vi phạm quy định, rủi ro bất lợi cho doanh nghiệp sẽ tăng cao.
Ngoài ra, các tranh chấp về điều kiện lao động cũng là những ví dụ điển hình, bao gồm:
Nợ lương, nợ tiền làm thêm giờ, tiền thưởng, hoặc cách tính sai
Tình trạng tham gia, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Điều chuyển vị trí công tác, thay đổi nội dung công việc

Bên cạnh đó, một vấn đề đặc thù của doanh nghiệp Nhật Bản là các mâu thuẫn giữa nhân viên biệt phái, cán bộ quản lý, chuyên gia người Nhật với nhân viên người Việt Nam cũng không ít trường hợp phát triển thành tranh chấp.

02 - Những nguyên nhân chính khiến tranh chấp lao động dễ phát sinh tại doanh nghiệp Nhật Bản

Trên thực tiễn, các tranh chấp lao động phát sinh tại doanh nghiệp Nhật Bản thường có một số nguyên nhân chung. Phổ biến nhất là việc áp dụng nguyên trạng các quy định nội bộ của trụ sở chính tại Nhật Bản vào Việt Nam. Thông lệ và quy chế nội bộ của Nhật Bản không hẳn phù hợp với pháp luật lao động Việt Nam, nên nếu áp dụng nguyên trạng sẽ tiềm ẩn rủi ro vi phạm pháp luật.

Tiếp theo, việc chưa đăng ký nội quy lao động hoặc đăng ký không hợp lệ cũng là một nguyên nhân lớn.
Nội quy lao động chỉ có hiệu lực pháp lý sau khi hoàn tất thủ tục đăng ký hợp lệ với cơ quan lao động, nhưng không ít trường hợp bị coi là vô hiệu do thiếu sót về hình thức hoặc nội dung vi phạm quy định.

Ngoài ra, thiếu sót trong thủ tục xử lý kỷ luật lao động và sa thải cũng xảy ra thường xuyên. Nếu không tuân thủ đúng trình tự, thu thập chứng cứ, lấy ý kiến tổ chức công đoàn theo quy định pháp luật Việt Nam, doanh nghiệp sẽ rơi vào thế bất lợi.

Thêm vào đó, việc chưa hiểu rõ các quy tắc cơ bản trong quản lý lao động như:

Giới hạn thời gian làm thêm giờ
Cách thức cấp phép nghỉ có lương
Nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp

cũng là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp.

Ngoài ra, một vấn đề đặc thù của doanh nghiệp Nhật Bản là sự khác biệt về văn hóa quản lý lao động giữa Nhật Bản và Việt Nam cũng không thể xem nhẹ. Sự khác biệt về kỳ vọng trong mối quan hệ cấp trên - cấp dưới, cơ chế đánh giá, cách thức giao tiếp có thể gây ra hiểu lầm, bất mãn và cuối cùng phát triển thành tranh chấp.

Nếu không kiểm soát tốt các yếu tố này, doanh nghiệp có thể đối mặt với những rủi ro nghiêm trọng như:

Khiếu nại, kiến nghị từ người lao động
Khởi kiện
Đình công
Bị xử lý hành chính

03 - Các dạng tranh chấp lao động thường gặp tại doanh nghiệp Nhật Bản

Tranh chấp lao động thường gặp tại doanh nghiệp Nhật Bản có thể được phân loại theo một số dạng điển hình sau đây, tùy theo nội dung.

3.1. Tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động

Phổ biến nhất là các tranh chấp xoay quanh việc chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể bao gồm:

Đơn phương sa thải không đáp ứng điều kiện theo quy định pháp luật
Không thanh toán trợ cấp thôi việc (trợ cấp mất việc)
Chấm dứt hợp đồng mà không tuân thủ thời hạn báo trước

Các trường hợp này có rủi ro cao bị coi là sa thải trái pháp luật, kéo theo trách nhiệm pháp lý nghiêm trọng đối với doanh nghiệp.

3.2. Tranh chấp về tiền lương, tiền làm thêm giờ

Tiếp theo là các tranh chấp về tiền lương và thời gian làm thêm giờ.

Ví dụ điển hình gồm:

Tính sai tiền làm thêm giờ
Chậm trả lương
Tranh chấp liên quan đến tiền thưởng, các khoản phụ cấp

Tiền lương là quyền lợi quan trọng nhất đối với người lao động, do đó ngay cả sai sót nhỏ cũng dễ phát triển thành tranh chấp lớn.

3.3. Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động, sa thải

Thiếu sót trong thủ tục xử lý kỷ luật lao động và sa thải cũng thường xuyên xảy ra tại doanh nghiệp Nhật Bản.

Sa thải không có lý do chính đáng
Xử lý kỷ luật mà không tuân thủ thủ tục theo quy định pháp luật
Trường hợp bản thân nội quy lao động bị coi là vô hiệu

Trong các trường hợp này, doanh nghiệp sẽ rơi vào thế cực kỳ bất lợi.

3.4. Tranh chấp về bảo hiểm xã hội, phúc lợi

Bên cạnh đó, các tranh chấp liên quan đến bảo hiểm xã hội, phúc lợi cũng đang có xu hướng tăng lên.

Không đóng, hoặc đóng thiếu bảo hiểm xã hội
Tranh chấp liên quan đến nghỉ ốm, nghỉ thai sản, chế độ bồi thường tai nạn lao động

Trong các trường hợp này, không ít người lao động khiếu nại lên cơ quan hành chính hoặc khởi kiện ra tòa án.

Bảng tổng hợp nguyên nhân - kết quả điển hình - văn bản pháp luật liên quan trong tranh chấp lao động

Dưới đây là bảng hệ thống hóa các dạng tranh chấp thường gặp trên thực tế.

Nguyên nhân chính

Kết quả thường gặp

Văn bản pháp luật liên quan

Sa thải trái pháp luật

Người lao động khởi kiện, yêu cầu tuyên bố sa thải vô hiệu, yêu cầu bồi thường thiệt hại, yêu cầu nhận lại làm việc

Điều 125, 127, 128 Bộ luật Lao động

Chậm trả lương, nợ lương

Yêu cầu thanh toán lương chưa trả và tiền lãi chậm trả

Điều 94-96 Bộ luật Lao động, Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự

Không đóng hoặc đóng thiếu bảo hiểm xã hội

Không được hưởng chế độ, khiếu nại hành chính, khởi kiện

Điều 85, 86 Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014

Không trả hoặc tính sai trợ cấp thôi việc

Khởi kiện yêu cầu thanh toán trợ cấp thôi việc

Điều 46, 48 Bộ luật Lao động

Người lao động tự ý nghỉ việc không lý do

Doanh nghiệp yêu cầu bồi thường thiệt hại (nửa tháng lương, chi phí đào tạo...)

Điều 35, 40 Bộ luật Lao động

Vi phạm hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động

Tranh chấp về tiền lương, thời giờ làm việc, bồi thường thiệt hại

Điều 24, 27, 34 Bộ luật Lao động

Nội dung hợp đồng không rõ ràng

Tranh chấp về quyền, nghĩa vụ, có thể trở thành tranh chấp tập thể

Điều 13-15 Bộ luật Lao động

Nội quy lao động thiếu minh bạch

Tranh chấp về kỷ luật, đãi ngộ, rủi ro bị tuyên vô hiệu

Điều 118-122 Bộ luật Lao động, Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Thiếu đối thoại, thương lượng định kỳ

Bất mãn tích tụ dẫn đến đình công, tranh chấp tập thể

Điều 63, 66 Bộ luật Lao động

04 - Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam

Tùy theo loại và tính chất của tranh chấp lao động, quy trình giải quyết được thực hiện qua các bước sau đây.

① Trao đổi nội bộ (thương lượng giữa các bên)

Trước tiên, doanh nghiệp và người lao động trực tiếp trao đổi, hướng tới giải quyết bằng thỏa thuận. Việc xử lý thiện chí ngay từ giai đoạn đầu sẽ giúp ngăn ngừa tranh chấp leo thang.

② Khiếu nại đến người sử dụng lao động hoặc cơ quan thanh tra lao động

Trường hợp các bên không thể tự giải quyết, người lao động có thể chính thức khiếu nại đến người sử dụng lao động hoặc cơ quan thanh tra lao động.

③ Hòa giải thông qua hòa giải viên lao động

Với nhiều dạng tranh chấp, hòa giải lao động là thủ tục bắt buộc trước khi khởi kiện. Hòa giải viên, với vai trò bên thứ ba, sẽ xác minh sự việc và đưa ra phương án hòa giải.

④ Khởi kiện tại tòa án có thẩm quyền

Trường hợp hòa giải không thành, các bên có thể khởi kiện tại Tòa án nhân dân. Ở giai đoạn này, chất lượng chứng cứ và chiến lược tố tụng đóng vai trò quyết định thắng thua.

⑤ Cưỡng chế thi hành bản án

Sau khi bản án có hiệu lực pháp luật, nếu bên kia không tự nguyện thi hành, cơ quan thi hành án sẽ tiến hành thủ tục cưỡng chế thi hành.

05 - Rủi ro pháp lý khi xử lý không phù hợp

Nếu doanh nghiệp Nhật Bản xử lý sai khi phát sinh tranh chấp lao động, sẽ phải đối mặt với những rủi ro nghiêm trọng sau đây.

Rủi ro bị tuyên bố việc sa thải là trái pháp luật
Bị buộc truy nộp tiền lương chưa trả, tiền bồi thường, bảo hiểm xã hội
Bị xử phạt hành chính theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP
Uy tín doanh nghiệp và môi trường làm việc bị ảnh hưởng xấu
Nguy cơ xảy ra đình công tập thể

Những hậu quả này không chỉ dừng lại ở thiệt hại về tài chính, mà còn gây ảnh hưởng xấu lâu dài đến việc giữ chân nhân sự và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Dành cho doanh nghiệp Nhật Bản
Dịch vụ xử lý tranh chấp lao động của chúng tôi

Chúng tôi cung cấp dịch vụ pháp lý chuyên sâu về tranh chấp lao động dành cho các doanh nghiệp Nhật Bản đầu tư tại Việt Nam.

Các nội dung dịch vụ chính bao gồm:

Tư vấn phòng ngừa tranh chấp lao động
Rà soát, soạn thảo hợp đồng lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể
Đại diện đàm phán, làm việc với người lao động và cơ quan hành chính
Đại diện tham gia hòa giải lao động và tố tụng lao động
Tư vấn phương án xử lý hợp pháp đối với kỷ luật lao động, sa thải
Hỗ trợ suôn sẻ bằng ba ngôn ngữ Nhật - Việt - Anh

Trên cơ sở am hiểu sâu sắc cơ cấu tổ chức nội bộ và văn hóa đặc thù của doanh nghiệp Nhật Bản, chúng tôi đề xuất giải pháp thực tiễn, sát với thực tế hoạt động của doanh nghiệp.

Nếu quý doanh nghiệp đang gặp khó khăn với tranh chấp lao động tại Việt Nam, xin vui lòng liên hệ với NEXORA. Đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm của chúng tôi sẽ đề xuất phương án xử lý tối ưu, nhanh chóng và sát với thực tiễn.

Các đầu việc cần chuẩn bị

■ Rà soát hợp đồng lao động và nội quy lao động để đảm bảo tuân thủ pháp luật Việt Nam

■ Xây dựng quy trình xử lý kỷ luật, sa thải đúng thủ tục (thông báo, họp kỷ luật, lập biên bản)

■ Lưu giữ đầy đủ chứng cứ khi xử lý vi phạm của người lao động

■ Đào tạo cán bộ quản lý người Nhật hiểu rõ sự khác biệt giữa pháp luật lao động Việt Nam và Nhật Bản

■ Tham vấn luật sư trước khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, tránh bị coi là sa thải trái pháp luật