Chấm dứt hợp đồng lao động do không hoàn thành công việc: Căn cứ pháp lý, phân tích án lệ và khuyến nghị thực tiễn cho doanh nghiệp tại Việt Nam

01 - Thế nào là tình trạng "không hoàn thành công việc"

Điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng khi: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này do doanh nghiệp ban hành, nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

Chú ý điểm mấu chốt trong quy định trên: quyền chấm dứt hợp đồng gắn chặt với việc doanh nghiệp có quy chế đánh giá hợp lệ. Không có quy chế, không có quyền.

Tiêu chí xác định tình trạng không hoàn thành công việc

Pháp luật hiện hành không định nghĩa cụ thể thế nào là "không hoàn thành công việc" - việc xác định phụ thuộc vào quy chế đánh giá do từng doanh nghiệp tự xây dựng. Quy chế cần đáp ứng ba điều kiện:

• Tiêu chí đánh giá khách quan, minh bạch
• Phù hợp với đặc thù kinh doanh, nội dung công việc và điều kiện lao động của doanh nghiệp
• Đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) trước khi ban hành

Thế nào là "thường xuyên" không hoàn thành?

Luật cũng không đưa ra tiêu chí định lượng cho từ "thường xuyên". Doanh nghiệp có thể tự xây dựng tiêu chí với mức độ linh hoạt nhất định - nhưng đặt tiêu chí quá khắt khe hoặc áp dụng tùy tiện cũng tiềm ẩn rủi ro bị coi là sa thải trái pháp luật. Và nếu chấm dứt hợp đồng mà không có quy chế đánh giá rõ ràng, khả năng rất cao việc chấm dứt bị coi là không có căn cứ pháp lý và bị tuyên vô hiệu.

Lưu ý thực tiễn

• Ban hành quy chế đánh giá mà không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động: doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính từ 5.000.000 đến 10.000.000 đồng theo điểm c khoản 3 Điều 12 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.
• Chấm dứt hợp đồng với lý do không hoàn thành công việc trong khi quy chế còn mập mờ: rủi ro thua kiện tại tòa án lao động hoặc trọng tài lao động tăng cao.

02 - Án lệ thực tiễn và bài học cho doanh nghiệp

Vụ việc 1: Bản án số 03/2021/LĐ-PT ngày 23/6/2021 của Tòa án nhân dân cấp cao tại Hà Nội

Công ty A1 chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Lâm Văn A với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc. Tòa án nhận định:

• Biên bản cuộc họp do công ty xuất trình chỉ là văn bản nhắc nhở nội bộ, không thể hiện chứng cứ cụ thể về việc không hoàn thành công việc (chỉ tiêu kết quả, tiêu chuẩn chất lượng)
• Công ty không có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc chính thức, dẫn đến thiếu căn cứ để chấm dứt hợp đồng

➡️ Kết quả: Tòa án tuyên bố việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty là trái pháp luật. (Nguồn: Bản án số 03/2021/LĐ-PT của Tòa án nhân dân cấp cao tại Hà Nội)

Vụ việc 2: Bản án sơ thẩm số 01/2024/LĐ-ST ngày 23/4/2024

Công ty C (công ty đầu tư H) sa thải người lao động Đoàn Lê Minh T với lý do không hoàn thành công việc. Tòa án nhận định:

• Các báo cáo, biên bản kiểm tra được xuất trình chỉ ở mức nhắc nhở, góp ý chung chung, không có chứng cứ dựa trên tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng
• Công ty chưa ban hành và công bố quy chế đánh giá có hiệu lực pháp lý

Kết quả, Tòa án buộc doanh nghiệp phải: thanh toán khoản bồi thường 216 triệu đồng; đóng bổ sung bảo hiểm xã hội; thanh toán trợ cấp thôi việc.

Bài học pháp lý: thiếu quy chế đánh giá là rủi ro chí mạng

Từ hai án lệ trên, để chấm dứt hợp đồng lao động với lý do không hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải hội đủ ba điều kiện:

• 1. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành chính thức: xây dựng bằng văn bản các tiêu chí đánh giá rõ ràng (KPI, chất lượng, đánh giá hành vi...)
• 2. Đã tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: không phản ánh ý kiến công đoàn, doanh nghiệp có nguy cơ bị phạt 5-10 triệu đồng theo điểm c khoản 3 Điều 12 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP
• 3. Nội dung quy chế được công bố, phổ biến trong nội bộ: bảo đảm người lao động hiểu và tiếp cận được tiêu chí đánh giá

💡 Bảng tóm tắt rủi ro - nguyên nhân - giải pháp

Rủi ro	Nguyên nhân phát sinh	Giải pháp khuyến nghị
Việc chấm dứt hợp đồng bị coi là trái pháp luật	Thiếu quy chế đánh giá công việc, chứng cứ mập mờ	Xây dựng KPI, bản mô tả công việc, cơ chế báo cáo
Bị xử phạt hành chính (5-10 triệu đồng)	Chưa tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động	Lưu giữ biên bản tham khảo ý kiến
Bị Tòa án buộc bồi thường	Thủ tục sa thải có sai sót, thiếu chứng cứ	Lưu trữ hồ sơ thủ tục, biên bản một cách hệ thống

03 - Thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (theo các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều 36), doanh nghiệp phải báo trước cho người lao động theo các thời hạn tối thiểu sau:

Loại hợp đồng	Thời hạn báo trước tối thiểu
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn	Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng lao động xác định thời hạn (12-36 tháng)	Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng lao động xác định thời hạn (dưới 12 tháng)	Ít nhất 3 ngày làm việc
Một số ngành nghề, công việc đặc thù	Theo quy định của Chính phủ

Nghĩa là: ngay cả khi có đầy đủ căn cứ "thường xuyên không hoàn thành công việc", doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ nghiêm thời hạn báo trước. Bỏ qua bước này, việc chấm dứt hợp đồng vẫn có nguy cơ bị coi là sa thải trái pháp luật và doanh nghiệp có thể bị buộc bồi thường thiệt hại.

04 - Không hoàn thành công việc có phải là căn cứ để sa thải hay không?

Trả lời thẳng: không. Đây là điểm rất nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn - "chấm dứt hợp đồng" theo Điều 36 và "sa thải" (hình thức kỷ luật nặng nhất) theo Điều 125 là hai chế định khác nhau, với căn cứ và thủ tục khác nhau.

🔸 Sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động:

• 1. Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc
• 2. Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; hoặc có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
• 3. Tái phạm trong thời gian đang bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà chưa được xóa kỷ luật
• 4. Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng (từ 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày, hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày)

➡️ Việc không hoàn thành công việc đơn thuần không nằm trong danh sách này - tức không phải là căn cứ pháp lý để sa thải.

🔹 Vậy trường hợp không hoàn thành công việc thì xử lý thế nào?

Nếu nội quy lao động quy định rõ việc không hoàn thành công việc là hành vi vi phạm, người lao động có thể bị áp dụng các hình thức kỷ luật nhẹ hơn: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương; cách chức. Nhưng các hình thức này cũng bắt buộc tuân thủ đúng thủ tục xử lý kỷ luật lao động (thông báo, cơ hội giải trình, lập biên bản) - xử lý sai thủ tục có nguy cơ bị tuyên vô hiệu trong tranh chấp sau này.

Khuyến nghị thực tiễn

• Khi cân nhắc chấm dứt hợp đồng với lý do không hoàn thành công việc: kiểm tra đồng thời 3 yếu tố - quy chế đánh giá, thủ tục thực hiện, thời hạn báo trước
• Phân biệt rõ "chấm dứt hợp đồng" và "sa thải" trong quy chế nội bộ, vì mục đích và thủ tục khác nhau
• Lưu giữ có hệ thống các văn bản thủ tục (thông báo, biên bản, văn bản xác nhận cá nhân) làm chứng cứ

Danh mục việc cần chuẩn bị (checklist)

• Xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc rõ ràng, có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động
• Lưu giữ hồ sơ đánh giá định kỳ và các lần nhắc nhở, cảnh báo người lao động
• Tuân thủ đúng thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
• Tham khảo các án lệ liên quan trước khi quyết định
• Tham vấn luật sư để đánh giá rủi ro bị coi là sa thải trái pháp luật trước khi thực hiện