Chấm dứt hợp đồng lao động do không hoàn thành công việc: Căn cứ pháp lý, phân tích án lệ và khuyến nghị thực tiễn cho doanh nghiệp tại Việt Nam
Việc chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc tiềm ẩn rủi ro bị coi là sa thải trái pháp luật, nếu quy chế đánh giá và thủ tục thực hiện không đầy đủ. Bài viết này, dựa trên quy định pháp luật lao động Việt Nam và các án lệ liên quan, phân tích cách xử lý thực tiễn để doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp. Chúng tôi có nhiều kinh nghiệm trong việc xử lý tranh chấp lao động như chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải, đàm phán với người lao động, hỗ trợ doanh nghiệp Nhật Bản giải quyết vấn đề một cách suôn sẻ trong khi vẫn tuân thủ pháp luật.
01 - Thế nào là tình trạng không hoàn thành công việc
Điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động Việt Nam quy định người sử dụng lao động (doanh nghiệp) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
● Tiêu chí xác định tình trạng không hoàn thành công việc
Pháp luật hiện hành không quy định cụ thể định nghĩa về việc không hoàn thành công việc.
Do đó, việc xác định người lao động có hoàn thành công việc hay không phụ thuộc vào quy chế đánh giá do từng doanh nghiệp tự xây dựng.
Quy chế đánh giá này cần đáp ứng các điều kiện sau:
Tiêu chí đánh giá khách quan, minh bạch
Phù hợp với đặc thù kinh doanh, nội dung công việc và điều kiện lao động của doanh nghiệp
Đã được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) trước khi ban hành
● Thế nào là thường xuyên không hoàn thành?
Cụm từ thường xuyên (thường xuyên) không có tiêu chí định lượng rõ ràng theo luật định.
Do đó, mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng tiêu chí đánh giá với mức độ linh hoạt nhất định, nhưng đồng thời, việc đặt ra tiêu chí quá khắt khe hoặc áp dụng tùy tiện cũng tiềm ẩn rủi ro bị coi là sa thải trái pháp luật.
Nếu doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động mà không ban hành quy chế đánh giá rõ ràng, việc chấm dứt hợp đồng có khả năng rất cao bị coi là không có căn cứ pháp lý và bị tuyên vô hiệu.
● Lưu ý thực tiễn
Nếu việc ban hành quy chế đánh giá không được thực hiện tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính từ 5.000.000 đến 10.000.000 đồng theo điểm c khoản 3 Điều 12 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.
Nếu doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng với lý do không hoàn thành công việc trong khi quy chế còn mập mờ, rủi ro thua kiện của doanh nghiệp tại tòa án lao động hoặc trọng tài lao động sẽ tăng cao.
02 - Án lệ thực tiễn và bài học cho doanh nghiệp
● Vụ việc 1: Bản án số 03/2021/LĐ-PT ngày 23/6/2021 của Tòa án nhân dân cấp cao tại Hà Nội
Công ty A1 đã chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Lâm Văn A với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, Tòa án nhận định như sau:
Biên bản cuộc họp do công ty xuất trình chỉ đơn thuần là văn bản nhắc nhở nội bộ, không thể hiện chứng cứ cụ thể về việc không hoàn thành công việc (chỉ tiêu kết quả, tiêu chuẩn chất lượng).
Công ty không có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc chính thức, dẫn đến việc thiếu căn cứ để chấm dứt hợp đồng.
➡️ Kết quả, Tòa án tuyên bố việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty là trái pháp luật.
(Nguồn: Bản án số 03/2021/LĐ-PT của Tòa án nhân dân cấp cao tại Hà Nội)
● Vụ việc 2: Bản án sơ thẩm số 01/2024/LĐ-ST ngày 23/4/2024
Công ty C (công ty đầu tư H) đã sa thải người lao động Đoàn Lê Minh T với lý do không hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, nhận định của Tòa án như sau:
Các báo cáo, biên bản kiểm tra được xuất trình chỉ ở mức độ nhắc nhở, góp ý chung chung, không có chứng cứ dựa trên tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng.
Công ty chưa ban hành và công bố quy chế đánh giá có hiệu lực pháp lý.
Kết quả, Tòa án buộc doanh nghiệp phải:
Thanh toán khoản bồi thường 216 triệu đồng
Đóng bổ sung bảo hiểm xã hội
Thanh toán trợ cấp thôi việc
■ Bài học pháp lý - Việc thiếu quy chế đánh giá là rủi ro chí mạng
Qua hai án lệ nêu trên, để chấm dứt hợp đồng lao động với lý do không hoàn thành công việc, doanh nghiệp cần đáp ứng các điều kiện sau:
1. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải được ban hành chính thức
- Xây dựng bằng văn bản các tiêu chí đánh giá rõ ràng (KPI, chất lượng, đánh giá hành vi...).
2. Đã tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
- Nếu không phản ánh ý kiến của công đoàn, doanh nghiệp có nguy cơ bị xử phạt từ 5.000.000 đến 10.000.000 đồng theo điểm c khoản 3 Điều 12 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.
3. Nội dung quy chế phải được công bố, phổ biến trong nội bộ doanh nghiệp
- Bảo đảm người lao động có thể hiểu và tiếp cận được tiêu chí đánh giá.
💡 Lưu ý thực tiễn tại Việt Nam (khuyến nghị dành cho doanh nghiệp)
Rủi ro
Nguyên nhân phát sinh
Giải pháp khuyến nghị
Việc chấm dứt hợp đồng bị coi là trái pháp luật
Thiếu quy chế đánh giá công việc, chứng cứ mập mờ
Xây dựng KPI, bản mô tả công việc, cơ chế báo cáo
Bị xử phạt hành chính (5-10 triệu đồng)
Chưa tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động
Lưu giữ biên bản tham khảo ý kiến
Bị Tòa án buộc bồi thường
Thủ tục sa thải có sai sót, thiếu chứng cứ
Lưu trữ hồ sơ thủ tục, biên bản một cách hệ thống
03 - Thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động
Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động Việt Nam, khi người sử dụng lao động (doanh nghiệp) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có nghĩa vụ tuân thủ thời hạn báo trước sau đây, tùy theo loại hợp đồng.
Khoản 2 Điều 36
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động theo các thời hạn sau đây.
【Phân loại thời hạn báo trước】
Loại hợp đồng
Thời hạn báo trước tối thiểu
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng lao động xác định thời hạn (12-36 tháng)
Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng lao động xác định thời hạn (dưới 12 tháng)
Ít nhất 3 ngày làm việc
Một số ngành nghề, công việc đặc thù
Theo quy định của Chính phủ
Do đó, ngay cả khi chấm dứt hợp đồng với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ nghiêm ngặt thời hạn báo trước nêu trên. Nếu chấm dứt hợp đồng mà không tuân thủ thời hạn báo trước, doanh nghiệp có nguy cơ bị coi là sa thải trái pháp luật và có thể bị buộc bồi thường thiệt hại.
04 - Không hoàn thành công việc có phải là căn cứ để sa thải hay không?
Nói ngay kết luận, việc không hoàn thành công việc không phải là căn cứ để sa thải.
Điều này được quy định rõ ràng tại Điều 125 Bộ luật Lao động Việt Nam.
🔸 Các trường hợp chính áp dụng hình thức sa thải (Điều 125)
1. Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc
2. Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ, hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, hoặc có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
3. Tái phạm trong thời gian đang bị xử lý kỷ luật nâng lương hoặc cách chức mà chưa được xóa kỷ luật
4. Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng (từ 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày, hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày)
➡️ Do đó, việc không hoàn thành công việc đơn thuần không phải là căn cứ pháp lý để sa thải.
🔹 Vậy trường hợp không hoàn thành công việc thì xử lý thế nào?
Nếu nội quy lao động quy định rõ ràng việc không hoàn thành công việc là hành vi vi phạm, người lao động có thể bị áp dụng các hình thức kỷ luật nhẹ hơn như:
Khiển trách
Kéo dài thời hạn nâng lương
Cách chức
Tuy nhiên, các hình thức xử lý này cũng bắt buộc phải tuân thủ đúng thủ tục xử lý kỷ luật lao động (thông báo, cơ hội giải trình, lập biên bản).
Hình thức xử lý không tuân thủ đúng thủ tục có nguy cơ bị tuyên vô hiệu trong các tranh chấp lao động sau này.
Khuyến nghị thực tiễn
Khi cân nhắc chấm dứt hợp đồng với lý do không hoàn thành công việc, cần kiểm tra đồng thời 3 yếu tố: quy chế đánh giá, thủ tục thực hiện, và thời hạn báo trước.
Cần phân biệt rõ với sa thải vì mục đích và thủ tục khác nhau, tránh nhầm lẫn trong quy chế nội bộ của doanh nghiệp.
Lưu giữ có hệ thống các văn bản thủ tục (thông báo, biên bản, văn bản xác nhận cá nhân) làm chứng cứ.
Các đầu việc cần chuẩn bị
■ Xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc rõ ràng, có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động
■ Lưu giữ hồ sơ đánh giá định kỳ và các lần nhắc nhở, cảnh báo người lao động
■ Tuân thủ đúng thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
■ Tham khảo các án lệ liên quan trước khi quyết định sa thải
■ Tham vấn luật sư để đánh giá rủi ro bị coi là sa thải trái pháp luật trước khi thực hiện